HR 6 pași pentru a face din creșterea profesională un instrument puternic pentru angajați

6 pași pentru a face din creșterea profesională un instrument puternic pentru angajați

În centrul eforturilor noastre de a construi angajamentul angajaților și a păstra angajații se află problema creșterii profesionale. Din păcate, multe organizații se luptă cu această parte a experienței angajaților. De ce este asta?
Majoritatea organizațiilor apreciază și beneficiază de creșterea și dezvoltarea profesională a angajaților lor. Desigur, angajații apreciază și beneficiază de diverse experiențe de creștere. Având în vedere că aceasta este o astfel de activitate reciproc avantajoasă, ați putea crede că organizațiile ar face tot posibilul să ofere ample oportunități de creștere și dezvoltare și că angajații ar avea alegerea oportunităților atractive. Și totuși, eforturile noastre sunt adesea scurte.


La companiile importante pe piața muncii, creșterea profesională este un factor cheie al recrutării angajaților. Pentru a înțelege de ce, să reformulăm această discuție, referindu-ne la două întrebări de bază:

1)Ce este creșterea profesională?
2)Cine deține creșterea profesională?

Răspunsul la aceste două întrebări pentru organizația dvs. va oferi claritate despre cum să îmbunătățiți această parte critică a experienței angajaților.


Ce este creșterea profesională?
Majoritatea oamenilor se simt confortabil cu „creșterea profesională” ca si concept general. În loc să o definim la modul general, vă sugerăm să reformulăm întrebarea în două întrebări separate.

1)Ce este creșterea profesională a organizației?
2)Ce este creșterea profesională pentru angajat?

Împărțirea întrebării este necesară, deoarece modul în care o organizație definește creșterea profesională poate fi complet diferit de modul în care un angajat o definește.
La început, un manager, acorda o atenție deosebită creșterii și dezvoltării echipei sale. Experții HR încearcă să-i provoace și  monitorizeze progresul. Scopul  este ca aceștia să-i ajute să crească, astfel încât să poată face față provocărilor locurilor de muncă exigente. 
În mod evident, nu toată creșterea profesională are o valoare egală în mintea angajaților. Organizațiile au nevoie ca angajații să crească pentru a-și îndeplini mai bine rolurile și responsabilitățile actuale și pentru a-i pregăti pentru roluri și responsabilități viitoare. Dacă un angajat consideră că acest tip de creștere este atractiv se bazează pe faptul că creșterea este o oportunitate sau o obligație. Astfel, dacă o creștere are ca rezultat angajarea depinde de modul în care un angajat percepe provocarea de creștere.

Priviți prin obiectivul angajaților
În consecință, primul pas este să privim fiecare experiență individuală de creștere prin prisma angajatului care o experimentează. Angajatul va privi experiența ca fiind atractivă sau neatractivă? Experiența îi va ajuta să se îmbunătățească în rolul actual sau îi va pregăti pentru un rol viitor? Dacă nu pot vedea nici o aplicație pentru provocare și întindere dureroasă acum sau în viitor, vor fi vizualizate într-o lumină negativă.


Pictează o imagine captivantă și conectată
Multe planuri de creștere profesională rămân scurte, deoarece nu creează o imagine convingătoare pentru viitorul angajatului. Adesea, planurile de dezvoltare sunt o serie de obiective de îmbunătățire disjuncte și fără legătură. Nu se conectează la inițiativele organizaționale și nu construiesc spre o viziune realistă a viitorului a ceea ce vrea să devină angajatul. Atunci când angajații au o viziune asupra a ceea ce pot crește, devine mai ușor pentru ei să suporte mental grija de zi cu zi. Devine mai ușor pentru ei să vadă cum provocarea și întinderea pe care o experimentează în prezent îi vor face mai buni acum și în viitor. Provocările prin care trec zilnic pot fi foarte clar că le fac mai bune acum și le pregătesc în viitor, dar dacă nu fac această conexiune, provocările vor simți doar stres.

Definirea creșterii profesionale este dificilă, deoarece definiția va fi diferită pentru fiecare angajat din organizație. Aceasta înseamnă că angajații individuali joacă un rol critic în determinarea cât de fericiți sunt cu propria lor creștere, ceea ce ne conduce la următoarea întrebare de bază.

Fiți clar cu cine deține creșterea profesională
O parte a înțelegerii creșterii profesionale este de a defini cine este responsabil pentru aceasta. Este deținut de organizație? Este deținut de fiecare angajat? Este deținut de manageri? Dacă aș întreba majoritatea echipelor executive care deține creșterea profesională, s-ar spune că angajații sunt responsabili pentru propria lor creștere. Dacă experții HR ar întreba angajații din majoritatea organizațiilor, ei ar spune că dezvoltarea lor profesională este deținută de organizație. Niciuna dintre părți nu își asumă proprietatea asupra creșterii profesionale și mulți angajați ajung să părăsească organizația pentru a o găsi. Evident, organizația nu poate deține în totalitate creșterea profesională a angajaților săi, iar angajații sunt neputincioși să dețină propria creștere fără resurse și oportunități. Managerii se bazează, de asemenea, pe resursele care urmează să fie disponibile și pe angajații care să ia inițiativa.

Angajatul, managerul și organizația au toți roluri de jucat în susținerea creșterii profesionale. Definirea rolului fiecărei părți poate clarifica unde ar putea avea loc deconectările. De exemplu, angajații ar putea fi responsabili de înțelegerea și clarificarea direcției lor pe termen lung. De asemenea, ei pot lucra pentru a identifica oportunitățile de urmărit, obiectivele de atins și mentorii pentru a-i ajuta să se îndrepte spre direcția lor pe termen lung. Rolul managerului ar putea fi de a facilita discuțiile periodice cu angajații despre obiectivele lor pe termen lung și despre modul în care aceștia fac progrese către aceștia prin provocări zilnice și oportunități extinse. Rolul organizației ar putea fi acela de a furniza resursele și oportunitățile pentru manageri și angajați pentru a influența în construirea planurilor de dezvoltare profesională.

Concluzii și recomandări
Definind creșterea profesională din perspectiva angajaților și organizației și definind cine deține creșterea profesională în organizația dvs., puteți începe să dezvoltați un plan pentru cum să o îmbunătățiți.

Luați în considerare următoarele șase acțiuni pentru a ajuta la îmbunătățirea percepțiilor legate de creșterea în organizația dvs.:
1)Definiți clar rolurile organizației, ale angajatului și ale managerului în creșterea profesională a angajaților.
2)Oferiți resurse organizaționale pentru a permite oamenilor să dețină creșterea lor individuală (adică bugete de formare, mentori, planuri de dezvoltare profesională).
3)Asigurați-vă că managerii au o înțelegere clară a carierei pe termen scurt și lung și a obiectivelor de creștere ale rapoartelor lor directe.
4)Construiți planuri de dezvoltare profesională având în vedere viziunea pe termen lung a angajatului.
5)Ajutați angajații să vadă cum provocările și întinderile pe care le întâmpină acum îi vor ajuta în viitoarele lor cariere.
6)Împuterniciți angajații să caute sarcini  care să corespundă obiectivelor lor de creștere pe termen lung.

În majoritatea organizațiilor, creșterea angajaților are loc în mod organic. Bineînțeles, unii angajați sunt mulțumiți de creșterea pe care o experimentează. Mulți alții se vor lupta pentru a găsi o creștere semnificativă. A fi intenționat să înțelegeți ce înseamnă creșterea profesională în organizația dvs. și cine o deține poate fi începutul construirii unei culturi a creșterii care va aduce beneficii multor angajați. Când angajații se simt bine în legătură cu oportunitățile din fața lor, sunt mai predispuși să rămână și să se angajeze în organizațiile lor.